年終獎(jiǎng)怎么發(fā) 今年“考核”說了算

　　晉江新聞網(wǎng)1月17日訊 又到一年年終時(shí)！“年終獎(jiǎng)”成為當(dāng)前晉江職場(chǎng)中最受關(guān)注的話題：?jiǎn)T工們期待自己一年來的辛苦能夠獲得合理的犒勞；而企業(yè)主則要煩惱年終獎(jiǎng)要發(fā)多少、怎么發(fā)才能最大限度地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　過去的一周，記者走訪了晉江數(shù)十家行業(yè)不同規(guī)模各異的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)：與往年相比，今年更多晉江企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放遵循“用制度來說話”的原則，以績(jī)效考核為依據(jù)，發(fā)放方式更加科學(xué)合理，激勵(lì)效果更加明顯；但也有小部分企業(yè)仍舊存在缺乏考核依據(jù)，完全由老板主觀判斷給員工發(fā)年終獎(jiǎng)的現(xiàn)象。

　　“制度”說的算

　　公開發(fā)放員工服氣

　　晉江某包裝企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱B公司)年終獎(jiǎng)發(fā)放所經(jīng)過的歷程，很形象地說明了晉江企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放“軌跡”。

　　B公司人力資源李總監(jiān)透露，其實(shí)該公司2010年以后才開始有年終獎(jiǎng)，職員以上及一線員工每個(gè)人都有。一開始，年終獎(jiǎng)的多少由老板憑主觀感覺給，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，員工與員工之間并不了解彼此的年終獎(jiǎng)是多少。

　　2011年，用工開始緊張，為了更好地留住員工，平衡管理人員的落差，開始根據(jù)公司的效益及費(fèi)用的節(jié)約情況來判斷拿出多少年終獎(jiǎng)來發(fā)，且年終獎(jiǎng)都是年后發(fā)，為了吸引員工年后返廠?！暗@時(shí)候，制度所起的作用還很薄弱，主要是增加了服務(wù)年限的考評(píng)，基本還談不上考核，以工資為基數(shù)，多的可以拿到2個(gè)月的工資，少的可以拿1個(gè)月?！崩羁偙O(jiān)表示。

　　2012年，B公司年終獎(jiǎng)發(fā)放制度逐漸完善，結(jié)合當(dāng)年考核情況乘以一定的系數(shù)，考核優(yōu)秀的系數(shù)較高，考核較為不理想的系數(shù)較低，所拿到的年終獎(jiǎng)也就較低?！肮芾砣藛T要承擔(dān)的責(zé)任會(huì)更大一些，所以就給予了一定的獎(jiǎng)勵(lì)，通過層級(jí)系數(shù)的設(shè)定，避免一刀切造成的不公平。”李總監(jiān)介紹，目前該公司年終獎(jiǎng)主要由3個(gè)系數(shù)的總和構(gòu)成：工齡系數(shù)、考核系數(shù)、管理層級(jí)系數(shù)，算下來，年終獎(jiǎng)高的可以拿到4個(gè)月工資。

　　新合發(fā)副總經(jīng)理王慶明也介紹，為了讓年終獎(jiǎng)的發(fā)放有制度可依，該公司經(jīng)歷了兩年時(shí)間的過渡、調(diào)整，今年真正實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)都有考核依據(jù)。

　　“職員以上年終獎(jiǎng)的發(fā)放，主要采取360度績(jī)效考核方式，外加月度考核的平均分，以及學(xué)分達(dá)成率(該公司倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織，員工都有學(xué)習(xí)任務(wù)，包括自己接受培訓(xùn)和給別人做培訓(xùn))。職員以上人員級(jí)別越高，所乘的系數(shù)越大，相應(yīng)的年終獎(jiǎng)就越多?！蓖鯌c明表示。

　　永固集團(tuán)人力資源經(jīng)理肖錦也透露，該公司2012年以前，年終獎(jiǎng)主要采取13薪的形式，但13薪比較常規(guī)，難以激發(fā)員工的活力。2012年起，永固集團(tuán)中層以上的員工都可以參與當(dāng)年公司盈利5%分紅，按每個(gè)崗位的系數(shù)比例來分。2013年，該公司同樣拿出5%的盈利來給員工分紅，但與上一年的“大鍋飯”不同，這次按考核結(jié)果的部門盈利能力來分，盈利能力好的部門所得的分紅會(huì)更多。

　　2013年起，勁超針織也開始拿出盈利的30%作為員工分紅，具體分到多少獎(jiǎng)金則由平日里的考核成果決定，一線員工和管理人員都一樣?！安还苁枪芾砣藛T、還是基層員工，只要通過考核，都可以參與分紅，享受公司的經(jīng)營(yíng)成果?！眲懦樋椣嚓P(guān)負(fù)責(zé)人莊小姐表示。

　　“老板”說的算

　　獎(jiǎng)金只能“偷偷”發(fā)

　　基于績(jī)效考核的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，讓多數(shù)晉江企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)能夠真正做到“點(diǎn)”上，且多數(shù)企業(yè)都堅(jiān)持年前就將員工年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)到位，讓員工開開心心地回家過年，來年再信心滿滿地回到企業(yè)工作。

　　不過，當(dāng)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始逐步實(shí)行科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式時(shí)，也有部分中小企業(yè)的年終獎(jiǎng)還是由老板主觀說了算。

　　“我們的年終獎(jiǎng)一般采取13薪的形式，通常是由老板包在紅包里，然后在停工的最后一天發(fā)給員工，或者等放假后再打到員工卡里?！睍x江某服裝織造公司總經(jīng)辦卓主任透露，之所以要等到停工的最后一天或者放假后再發(fā)，是為了避免員工互相攀比，引起內(nèi)部的爭(zhēng)議和抱怨。

　　卓主任透露，說是統(tǒng)一13薪，其實(shí)“額外年終獎(jiǎng)”和“部門年終獎(jiǎng)”是普遍存在的。所謂的“額外年終獎(jiǎng)”，就是老板對(duì)你的印象不錯(cuò)或者比較認(rèn)可你，可能會(huì)有傾向性把紅包包“大”一點(diǎn)；而部門方面，一般有一定比例的年終獎(jiǎng)分配到部門，部門的主要負(fù)責(zé)人還會(huì)進(jìn)行二次分配，所以到手的獎(jiǎng)金普遍也都不一樣。“老板和部門負(fù)責(zé)人的主觀因素都可能導(dǎo)致分配不均，自然會(huì)引起內(nèi)部的不平衡。”

　　無獨(dú)有偶。晉江某玩具企業(yè)員工的年終獎(jiǎng)，也是在年前最后一天上班時(shí)，由大家輪流到董事長(zhǎng)辦公室直接向老板領(lǐng)取。老板根據(jù)自己對(duì)該名員工一年績(jī)效完成情況的了解，決定包多少獎(jiǎng)金給他?！袄习瀹吘共豢赡軐?duì)所有人一年來的工作績(jī)效都有全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難免存在主觀的因素。”該公司相關(guān)負(fù)責(zé)人透露。

　　業(yè)內(nèi)人士指出，年終獎(jiǎng)如果沒有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)主的主觀意志來發(fā)，很容易造成內(nèi)部的不平衡，怎么發(fā)都難以令員工滿意，最終企業(yè)花了錢卻沒有收到預(yù)期的激勵(lì)員工的作用。

　　“建立公開、透明的考核制度，有效地考核激勵(lì)員工，讓員工共享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，并為企業(yè)積極主動(dòng)地承擔(dān)起自己的責(zé)任，主動(dòng)保質(zhì)保量地完成工作，才是最有效的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式?！睒I(yè)內(nèi)人士紛紛表示。

　　逐級(jí)分配

　　應(yīng)設(shè)置申訴通道

　　采訪中記者還發(fā)現(xiàn)，不少實(shí)施基于績(jī)效考核的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式的企業(yè)，都不約而同地采取“逐級(jí)授權(quán)分配”的形式，即高管的年終獎(jiǎng)由老板根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)，中層管理年終獎(jiǎng)由高管發(fā)，而每個(gè)部門的年終獎(jiǎng)則由該公司根據(jù)各個(gè)部門的考核情況撥付到部門，再由部門主管進(jìn)行分配。

　　福建錦興集團(tuán)織造事業(yè)部執(zhí)行總裁助理洪再熱表示：“采取逐級(jí)授權(quán)分配的形式，一方面各級(jí)的管理人員對(duì)自己下屬的工作表現(xiàn)較為清楚，另一方面權(quán)責(zé)是對(duì)等的，各級(jí)管理人員必須對(duì)下屬的考核績(jī)效負(fù)責(zé)。而且通過制度的制定，讓個(gè)人年終獎(jiǎng)金不但與個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果相關(guān)，還跟其所在部門、車間完成的結(jié)果掛鉤，有利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作?！?/p>

　　永固集團(tuán)今年也是采取這樣的形式。肖錦介紹，例如胚布、后整、銷售分屬不同的部門，每個(gè)部門每個(gè)月的人工成本、能耗、生產(chǎn)產(chǎn)值等均有數(shù)據(jù)，這樣便能得知盈利能力。每個(gè)部門拿到獎(jiǎng)金后再分配給自己部門的人員，這樣子就等于讓員工享受公司的經(jīng)營(yíng)成果、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任。當(dāng)年終獎(jiǎng)金跟平時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)掛鉤，人員的工作積極性就較大，該節(jié)省的就會(huì)去節(jié)省，也有利于部門之間形成合力。

　　“當(dāng)然，由部門管理來負(fù)責(zé)部門年終獎(jiǎng)金的分配，也有可能存在部門管理人員主觀意識(shí)太重導(dǎo)致分配不均的現(xiàn)象?！焙樵贌岜硎?，這種事情無法完全避免，企業(yè)一方面要制定相應(yīng)的分配原則并進(jìn)行公告，要求各級(jí)按照這個(gè)原則來發(fā)放；另一方面需要建立監(jiān)督申訴機(jī)制，員工有異議或是人力資源部審核后認(rèn)為分配不合理，均可提出異議，要求其給出合理理由。

　　泉州寶樹包裝人力資源總監(jiān)倪少成表示，年終獎(jiǎng)的分配制度要通過會(huì)議來傳達(dá)，理念要傳遞到位，讓每一位員工都了解。同時(shí)，要給予員工提出訴求的通道，對(duì)于員工的申訴要及時(shí)處理，對(duì)于結(jié)果的測(cè)算要給予說明。（記者＿曾小鳳 莊娜芬 蔡明宣）