揭秘國有銀行董事長薪酬：四大行200萬左右

　　以建設(shè)銀行為例，2014年6月底“年報補充公告”顯示，2013年董事長王洪章稅前薪酬實際支付部分為149.3萬元，績效年薪中延期支付部分為65.28萬元，總薪酬為214.58萬元。149.3萬元即期支付部分由三部分構(gòu)成，分別是基本年薪51萬元，各類社會保險、住房公積金的單位繳費(也稱“福利性收入”)33.02萬元，績效年薪即期支付部分為65.28萬元。

　　姜建清2013年度稅前薪酬實際支付部分為141.86萬元，績效年薪中延期支付部分為57.7萬元，總薪酬為199.56萬元。當(dāng)年141.86萬元即期支付部分由基本年薪51萬元，福利性收入33.4萬元和績效年薪即期支付部分57.46萬元構(gòu)成。

　　田國立2013年5月出任董事長，他2013年度稅前薪酬實際支付部分為95.84萬元，績效年薪中延期支付部分為39.98萬元，總薪酬為135.82萬元。當(dāng)年95.84萬元即期支付部分由基本年薪34萬元，各類社會保險、住房公積金單位繳存等福利性收入22.01萬元和績效年薪即期支付部分39.83萬元構(gòu)成。

　　農(nóng)行情況相對特殊。截至目前，農(nóng)行尚未發(fā)布2013年薪酬最終核定的年報“補充公告”。但以可供參考的2012年為例，當(dāng)年農(nóng)行董事長蔣超良薪酬實際支付部分為139.77萬元，績效年薪中延期支付部分為58.31萬元，總薪酬為198.08萬元。當(dāng)年139.77萬元即期支付部分由基本年薪49.5萬元，福利性收入31.97萬元和績效年薪即期支付部分58.3萬元構(gòu)成。

　　除了四大行，另一家國有大型商業(yè)銀行交行2013年度股東大會議案顯示，董事長牛錫明2013年稅前薪酬實際支付部分為125.15萬元，績效年薪中延期支付部分為54.07萬元，總薪酬為179.22萬元。當(dāng)年141.86萬元即期支付部分由基本年薪48.88萬元，福利性收入21.16萬元和績效年薪即期支付部分54.06萬元構(gòu)成。截至目前，交行尚未發(fā)布2012年年報補充公告，而牛錫明于2013年5月20日出任交行董事長。

　　數(shù)字雖然枯燥乏味，但往往最有說服力。透過這些數(shù)據(jù)，就會清楚發(fā)現(xiàn)各銀行董事長薪酬的背后差異，很難放在同樣的標(biāo)準(zhǔn)下簡單比較。

　　但從總量上，最近幾年，中管金融企業(yè)董事長薪酬水平基本定格在200萬元左右，這是按照前述財政部薪酬審核管理辦法核定的，也是經(jīng)過數(shù)輪改革調(diào)整后，各方基本認可的薪酬水平。最近幾年，這一指導(dǎo)線逐漸成為中央管理金融企業(yè)主要負責(zé)人薪酬的上線數(shù)值。

　　不過，正在征求意見的新一輪薪酬改革方案顯示，這一指導(dǎo)線將面臨大幅度下調(diào)。

　　延期兌現(xiàn)玄機

　　引入堅持短期激勵和中長期激勵相結(jié)合的原則，促進金融企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一直是薪酬改革方案制定需要考慮的一大因素，現(xiàn)有薪酬制度中，借用了績效薪酬延期支付的方式來達到這一目的。

　　基本年薪是根據(jù)企業(yè)負責(zé)人職位等級(所在崗位的價值)、企業(yè)所處人才市場的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場競爭力的策略定位等因素確定。財政部根據(jù)審計報告的年度財務(wù)決策數(shù)據(jù)，確定金融企業(yè)的職位等級。

　　職位等級決定薪酬水平是最基礎(chǔ)、最重要的因素，主要考核指標(biāo)包括企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模、人數(shù)、利潤總額、市場范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度等因素，各指標(biāo)所占權(quán)重不同。在此基礎(chǔ)上，確定基本年薪還包括其他輔助因素，由此計算所得。四大行董事長年度基本年薪維持在50萬元左右。

　　績效年薪與企業(yè)的績效評價結(jié)構(gòu)掛鉤，以基本年薪為基數(shù)計算，財政部要求，績效年薪控制在基本年薪的3倍以內(nèi)。根據(jù)財政部發(fā)布的績效評價相關(guān)辦法，金融企業(yè)績效評價分為A、B、C、D、E五檔，對應(yīng)的績效年薪倍數(shù)分別為2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍?？冃гu價得分是核定績效年薪數(shù)值最核心的指標(biāo)，它直接決定著績效年薪的多寡。

　　在此基礎(chǔ)上，為防止企業(yè)短期行為，避免企業(yè)負責(zé)人因為決策失誤，或管理不善，導(dǎo)致金融企業(yè)出現(xiàn)風(fēng)險，并造成重大損失，制度設(shè)計者引入了績效年薪延期兌付機制。所謂延期兌付，就是將績效薪酬一次性從企業(yè)支取后，當(dāng)期只兌付50%，剩余50%根據(jù)業(yè)績、風(fēng)險管理考核情況決定是否發(fā)放、發(fā)放多少。通常情況下，延期兌付部分三年完成兌付，每年約為三分之一。

　　因此，從銀行最終薪酬情況報告中就會出現(xiàn)一些特殊情況，已經(jīng)離職達到兩年或者三年的企業(yè)主要負責(zé)人仍然會領(lǐng)取薪酬的情形，這是由于此前的制度規(guī)定所導(dǎo)致的結(jié)果。

　　從四大行的情況看，2013年度王洪章、姜建清、田國立的基本年薪大致相同，分別是51萬元、51萬元、34萬元(八個月期間)，績效年薪分別是130.56萬元、115.16萬元、79.81萬元，初步計算可見，績效年薪與基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之間，這反映了各方績效評價得分略有不同，這也是導(dǎo)致各方當(dāng)期稅前薪酬總收入稍有差別的主要原因。

　　當(dāng)年績效薪酬的延期支付將直接影響到企業(yè)主要負責(zé)人當(dāng)期的收入情況，這有助于形成正向激勵，只有當(dāng)企業(yè)經(jīng)營良好，個人不出現(xiàn)違法違規(guī)行為的前提下，這部分延期支付部分才能轉(zhuǎn)化為實際收入。

　　這種機制類似于企業(yè)高管、員工股權(quán)激勵制度，意在鼓勵高管、員工為企業(yè)長遠考慮，也是對職業(yè)經(jīng)理人市場化激勵約束機制的一種探索。

　　新一輪高管薪酬改革方案顯示，改革后中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬將由基本年薪、績效年薪和股權(quán)激勵收入三部分構(gòu)成。股權(quán)激勵收入改革已然破題，它將成為薪酬制度重要的配套制度，作為一種有效的高管激勵的長效機制，在促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面，發(fā)揮更為重要的作用。